公立醫(yī)院績效變革之路

???? 績效難，績效難于上青天；

????績效煩，績效煩在心田間；

????績效妙，績效妙在智慧高；

????績效好，績效好在管理巧。

?????? 人們一提到績效一般的都是頭大，績效屬于激勵(lì)范疇，是一把雙刃劍，做好了對于調(diào)動(dòng)員工積極性和促進(jìn)醫(yī)院管理具有重大的作用，有利于醫(yī)院管理目標(biāo)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，反之，會產(chǎn)生不良的影響。所以說，醫(yī)院績效變革不但需要膽量，還需要智慧，更需要路徑設(shè)計(jì)。

????1.績效難在何處

????? 績效難在何處，主要是績效關(guān)乎全體員工的切身利益，關(guān)注度高、敏感性強(qiáng)、涉及面廣、政策性強(qiáng)、情況比較復(fù)雜，是利益的重新分配和再調(diào)整，調(diào)整人的利益比調(diào)整人的靈魂都難。績效變革如何才能適應(yīng)新醫(yī)改，防范政治政策風(fēng)險(xiǎn)，如何實(shí)現(xiàn)按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬，尋求效率優(yōu)先與兼顧公平的均衡，如何才能體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)價(jià)值，才能提高醫(yī)務(wù)人員陽光工資和積極性，等等，都是績效管理的焦點(diǎn)和難點(diǎn)。

????1.1醫(yī)院績效關(guān)注度高

???? ?醫(yī)院績效之所以關(guān)注度高，由于涉及員工的切身利益，醫(yī)院員工都很關(guān)注是很正常的，這也決定了醫(yī)院績效要走民主路線，廣泛的調(diào)查研究是咨詢不可忽視的，俗話說沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，績效不是簡單的算鈔票。

????1.2醫(yī)院績效敏感性強(qiáng)

???? ?醫(yī)院績效還有個(gè)特點(diǎn)，因?yàn)樯婕暗嚼娴恼{(diào)整，就是敏感性強(qiáng)，溫家寶總理曾說過“調(diào)整利益比調(diào)整人的靈魂都難”，績效調(diào)整就是利益的再分配，績效管理咨詢師就像靈魂的工程師，對咨詢老師要求較高。不但懂業(yè)務(wù)，關(guān)鍵要懂人心。

????1.3醫(yī)院績效難度大

????? ?醫(yī)院績效由于關(guān)注度高，敏感性強(qiáng)的特點(diǎn)，所以績效管理咨詢難度大，對咨詢公司提出的挑戰(zhàn)也高，第一難是公平性，如何兼顧公平，解決不患貧富患不公是績效分配的第一難點(diǎn)，第二難點(diǎn)是激勵(lì)性，如何體現(xiàn)效率優(yōu)先，解決激勵(lì)有效的問題是第二難，第三難點(diǎn)是績效管理工具選擇，選擇什么方法，是收支結(jié)余提成、RBRVS、PF、DRGs等，都成為問題，第四難點(diǎn)是對管理的規(guī)范促進(jìn)和提升，績效不是簡單的發(fā)鈔票，如何與管理有效結(jié)合，對管理起規(guī)范和促進(jìn)作用，建立的BSC、KPI等考核體系如何與績效銜接等。第五難專業(yè)性強(qiáng)差異處理問題，醫(yī)院眾多科室分工的不同，如何處理眾多不同科室之間的差異是難點(diǎn)。

????1.4醫(yī)院績效是大政治

???? ??醫(yī)院績效同時(shí)還是大政治，不但要符合醫(yī)改的大正方針政治問題，涉及到院長的“烏紗帽”，這就需要績效方案需要規(guī)避政治政策風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)由于績效方案是利益的在調(diào)整，設(shè)計(jì)員工的切身利益，涉及到內(nèi)部的和諧穩(wěn)定，是一門政治經(jīng)濟(jì)學(xué)。

???? ?傳統(tǒng)的收支結(jié)余提成或單項(xiàng)提成績效工資制度，此模式下的既得利益群體，例如靠設(shè)備投入產(chǎn)出的醫(yī)技科室績效工資長期偏高，醫(yī)療收費(fèi)價(jià)格偏高的科室績效偏高等等，而靠技術(shù)服務(wù)收入的科室績效不能體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值，例如醫(yī)生，工作量偏大的績效工資不一定高，例如兒科等，小的配套科室及從事公共衛(wèi)生服務(wù)的科室績效工資偏低等，行政后勤的平均獎(jiǎng)吃大鍋飯等等，增加了醫(yī)院績效工資分配的內(nèi)部矛盾，員工從追求績效總額絕對值增長，面對醫(yī)院收入遇到天花板增收進(jìn)入新常態(tài)，開始轉(zhuǎn)向“患貧富患不均”，成為新形勢下的主要特點(diǎn)，成為醫(yī)院不穩(wěn)定的主要因素。面對新醫(yī)改政治政策風(fēng)險(xiǎn)重重。

????2.績效變革之路

???? 面對績效難、績效煩，績效是不是過不去的火焰山，可以肯定的說不是。績效是“一把手”工程，沒有改革銳意進(jìn)取的膽識，醫(yī)院績效變革缺乏重要的驅(qū)動(dòng)力，績效肯定搞不好。績效如何適應(yīng)醫(yī)院管理需求變革，如何實(shí)現(xiàn)對醫(yī)院管理目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)，不僅僅靠膽量，也不是蠻干，績效需要睿智的智慧。

????2.1政策風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

??? ??隨著對院長績效考核的加力，績效方案設(shè)計(jì)要關(guān)注政府公益性考核政治敏感話題，績效方案變革設(shè)計(jì)，績效不與收入直接掛鉤，要化解和規(guī)避政治和政策風(fēng)險(xiǎn)。

????2.2民主必須參與

???? 績效方案設(shè)計(jì)要，充分調(diào)動(dòng)員工參與的積極性，發(fā)揚(yáng)民主，讓員工參與其中。因?yàn)榭冃舾卸雀摺㈥P(guān)注性強(qiáng)，從績效訪談、調(diào)研、科室價(jià)值評價(jià)、崗位價(jià)值評價(jià)、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)、病種風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)、三定方案、積分設(shè)計(jì)、績效考核等，讓員工自始至終參與績效方案制定互動(dòng)之中，提高參與度，才可能提高對方案的認(rèn)可度。

????2.3公平性“標(biāo)桿績效”預(yù)算分配

????? 如何解決“患貧富患不均”難題，譽(yù)方醫(yī)管《工作量效能積分法績效管理模式》，按照公平性理論，探索出了標(biāo)桿績效體現(xiàn)，在各系列及科室進(jìn)行分配，建立院級及科室和崗位“標(biāo)桿績效”，為績效分配建立“標(biāo)尺”，充分體現(xiàn)兼顧公平，向團(tuán)隊(duì)傾斜，體現(xiàn)“兼顧公平”，化解不患貧富患不均，解決人們的“心、氣、順、平”。

????2.4積分設(shè)計(jì)管理提升效率

????? 醫(yī)院要生存和發(fā)展，不但需要兼顧公平，更需要考慮效率。強(qiáng)調(diào)積分管理，積分管理是科學(xué)的管理方法，是一個(gè)科學(xué)的體系，不是簡單的一種方法，針對醫(yī)院績效管理的復(fù)雜性，遵循“五行辯證”原理，博采眾家之長，對不同的計(jì)量單位統(tǒng)計(jì)積分“統(tǒng)一計(jì)量單位”，充分體現(xiàn)科室風(fēng)險(xiǎn)、價(jià)值風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)難度、勞動(dòng)強(qiáng)度、項(xiàng)目和病種風(fēng)險(xiǎn)等醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)，有效解決醫(yī)院績效分配中的焦點(diǎn)和難點(diǎn)。積分管理是有效的管理工具，通過積分管理設(shè)計(jì)，大大拓展了管理的幅度，可以充分體現(xiàn)管理意圖，實(shí)現(xiàn)“面子激勵(lì)”和“票子激勵(lì)”的和諧，體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得、效率優(yōu)先、優(yōu)績優(yōu)酬”，實(shí)現(xiàn)公益性和經(jīng)濟(jì)性的平衡。

????2.5完善績效考核體系

????按照三位一體設(shè)計(jì)績效考核體系，日常缺陷管理采取獎(jiǎng)勵(lì)和扣分考核，作為績效工資的加減項(xiàng)，關(guān)鍵KPI和平衡積分卡，作為績效工資的相乘項(xiàng)，最后實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲補(bǔ)充。

????2.6績效工資二次分配合理

????? 科室績效工資二次分配是難題，要充分考慮可科主任的管理能力問題，還要考慮科室團(tuán)隊(duì)協(xié)作，所以說要綜合參考工作量效能積分、檔案工資積分、崗位價(jià)值積分、工作時(shí)間積分、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量考核積分、資歷積分、歷史貢獻(xiàn)積分等多維度，兼顧分配的公平合理，更要要充分體現(xiàn)效率，絕對不能過分兼顧公平，從而喪失效率。

????總之，注意由于績效的關(guān)注度高、敏感性強(qiáng)的特點(diǎn)，績效方案變革，切忌“閉門造車”，照抄照搬，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院特點(diǎn)合理設(shè)計(jì)，也可以借力。